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Le régime à cotisations définies dans le cadre de la retraite collective entreprise


prévoir la retraite des salariés d'entreprise privée

Une retraite collective offre la possibilité de compléter les pensions versées par les régimes de retraite de base et complémentaire obligatoires. Les solutions proposées varient suivant si l'on opte pour une retraite collective ou pour une retraite individuelle. Une retraite collective peut être proposée au sein de l'entreprise ou par une branche professionnelle pour les salariés.

On distingue 3 grands types de retraite collective :

Cotisations définies

Avec une retraite à cotisations définies, le taux des cotisations est défini dans le contrat. Ensuite, une rente viagère est versée lors du départ à la retraite et son montant est déterminé par les cotisations versées.

Prestations définies

Avec une retraite à prestations définies, le montant versé lors du départ à la retraite est défini dans le contrat. En général, ce montant est fixé en fonction du salaire et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Néanmoins, pour percevoir ce montant le salarié doit être présent dans l'entreprise lors de son départ à la retraite.

PERCO

Le plan d'épargne retraite collectif (PERCO) est mis en place par un accord collectif d'entreprise alors que le PERCO-I est mis en place par un accord de branche. Avec ces systèmes de prévoyance retraite, les salariés perçoivent un capital et/ ou une rente viagère lors de leur départ en retraite.

Le contrat collectif à cotisations définies

En complément des pensions versées par les régimes obligatoires de retraite, les entreprises peuvent mettre en place, par le biais de contrats collectifs, des dispositifs d’épargne retraite d’entreprise, également appelés dispositifs de retraite supplémentaire collective.

La retraite obligatoire des salariés du secteur privé comprend :

Ces régimes obligatoires fonctionnent par répartition : les cotisations des salariés en activité financent les retraites d'aujourd'hui. En complément des prestations de ces régimes obligatoires, les entreprises peuvent mettre en place, par le biais de contrats collectifs, des dispositifs collectifs d’épargne retraite, également appelés dispositifs de retraite supplémentaire collective.

Les régimes à cotisations définies sont les plus répandus dans les entreprises. S’ils peuvent bénéficier à l’ensemble du personnel, la loi réserve la possibilité d’établir des collèges de bénéficiaires, à la différence des dispositifs d’épargne salariale qui sont ouverts à tous les salariés. Les statistiques démontrent que près de 3 bénéficiaires sur 4 sont des cadres.

Ce régime peut être défini comme un contrat d’assurance de groupe conclus entre un employeur et un assureur, auxquels tout ou une partie des salariés de l’entreprise contractante sont contraints d’adhérer. Cette adhésion obligatoire est conditionnée par le respect de certaines formalités. Les cotisations versées par l’employeur peuvent bénéficier d’un cadre fiscal et social avantageux. Cependant, ce traitement de faveur est réservé aux entreprises qui respectent les règles de financement imposées par le législateur.

Le contrat collectif à cotisation définies repose sur le principe de la capitalisation. Les cotisations versées par l’entreprise et/ou le salarié tout au long de sa vie professionnelle sont investies dans des placements financiers jusqu'à l'âge du départ en retraite. Avec l’aide de l’entreprise, les salariés peuvent ainsi se constituer un complément de revenu pour la retraite. Ce contrat plus connu sous la terminologie de contrat « article 83 » du Code Général de Impôts, est ouvert à toutes les entreprises.

La mise en place

Pour être réputés obligatoires à l’égard des salariés, le régime collectif doit être mis en place selon l’une des modalités suivantes :

Le mode de mise en place du régime collectif de retraite supplémentaire va avoir une influence sur le caractère obligatoire de l’adhésion. En effet, le régime mis en place par accord collectif, c’est-à-dire par la matérialisation écrite des négociations menées entre représentants du patronat et des salariés, conclues au niveau interprofessionnel ou au niveau de l’entreprise, va entrainer l’adhésion obligatoire des salariés concernés. De même, le régime mis en place par référendum et ratifié à la majorité des intéressés sera opposable aux salariés entrant dans le champ d’application du projet.

En définitive, seule la décision unilatérale de l’employeur constitue un mode de création du dispositif de retraite supplémentaire, susceptible de déroger au caractère obligatoire de l’adhésion. En effet, une simple décision unilatérale de l’employeur ne peut rendre obligatoire pour les salariés déjà présents dans l’entreprise avant son entrée en vigueur, l’adhésion à un régime de retraite supplémentaire relevant de la loi Evin, que si la totalité des cotisations correspondantes est pris en charge par l’entreprise.

En conclusion, l’entreprise peut financer partiellement le régime et rendre obligatoire son adhésion aux salariés concernés, s’il est mis en place par voie d’accord collectif ou par référendum. En revanche, si le régime est mis en place par décision unilatérale, il ne sera obligatoire pour les anciens salariés qu’à la condition qu’il soit entièrement financé par l’employeur.

Ces contrats de complémentaire retraite sont souscrits pour une durée d’un an et reconduits tacitement.

Les garanties

Au moment de leur départ à la retraite, les salariés (qu’ils soient encore employés dans l’entreprise ou non), reçoivent une rente viagère mensuelle ou trimestrielle qui vient compléter les pensions de retraite versées par les régimes obligatoires. Le montant de cette rentre qui sera garanti à vie est déterminé par :

L'entreprise participe à la constitution de cette épargne retraite, selon un taux librement déterminé, exprimé en pourcentage du salaire brut. Elle choisit également la répartition de la prise en charge entre elle-même et le salarié.

Le salarié a la possibilité de faire des versements à tout moment sur son contrat pour alimenter son épargne. L’épargne accumulée est définitivement acquise aux salariés, quelle que soit leur évolution de carrière, même s'ils quittent l'entreprise. Dans le cas échéant, l’employeur cesse de verser ses cotisations. Toutefois, l’épargne constituée sur le compte individuel est valorisée chaque année jusqu’à la retraite.

La somme peut également être transférée sur un autre contrat de complémentaire retraite, selon l’article 83, un contrat Madelin ou un PERP. Le capital acquis sur le compte d’épargne n’est pas assujetti à l’ISF. Les sommes issues du Compte Epargne Temps (CET) ou de jours de repos non pris peuvent également être transférées vers l’Article 83, dans un cadre fiscal avantageux.

En cas de décès avant l’échéance de l’épargne, le capital constitué est versé aux bénéficiaires désignés.

La définition du niveau de la rente peut prendre en compte le total des droits acquis par le salarié auprès des régimes obligatoires (régimes différentiels, également appelés « retraite chapeau »). Mais le montant de la pension peut également être indépendant du montant des autres pensions du retraité (régimes additionnels). Ces dispositifs conditionnent l’ouverture des droits à la présence du salarié dans l’entreprise au moment du départ à la retraite. Ils constituent donc pour l’entreprise un élément de fidélisation du salarié.

La constitution des droits viagers

Pour le salarié, l’opération de retraite passe par deux phases distinctes : la phase de constitution des droits et la phase de versement des prestations. Dans le cadre des régimes à cotisations définies, le salarié cumule des droits à retraite pendant la phase d’épargne et ces droits lui restent attachés. Lorsque ces conditions sont réunies, les droits acquis permettent de percevoir une prestation sous forme de rente. La sortie en rente est la seule possibilité offerte aux salariés.

Les droits dont bénéficient les salariés peuvent être exprimés de diverses manières. Ils peuvent être exprimés en euros. C’est le cas des contrats d’épargne bloquée, dont la valeur nette de gestion est exprimée en euros. Ce sont des contrats bloqués pendant une période correspondant pour le salarié, à la durée restant à courir jusqu’à son départ en retraite. Le niveau de la rente ainsi obtenue est fonction, d’une part, de l’importance des sommes épargnées dans le cadre du contrat et, d’autre part, du rendement des placements financiers. Les contrats d’épargne bloquée sont généralement associés à un seul fonds, investi dans l’actif général de l’organisme assureur. Il s’agit donc d’une épargne qui sera convertie en une rente viagère immédiate, au moment de la retraite. Ce n’est qu’à ce moment que le transfert du risque viager s’opère sur l’assureur. Pendant la phase de financement, l’assureur ne prend à sa charge qu’un risque financier, à savoir le taux de rendement qu’il a garanti.

Les droits peuvent également être exprimés en points. Chaque année, le salarié bénéficiaire acquiert un certain nombre de points de retraite, que l’on obtient en divisant le montant de la cotisation versée par la valeur d’achat ou valeur d’acquisition du point. Ainsi, année après année les points se cumulent. La rente servie au moment du départ en retraite est égale au nombre de points cumulés, multipliés par la valeur du point en vigueur à cette date. Ainsi chaque année, les cotisations seront converties en une promesse de rente viagère différée.

Enfin, les droits peuvent être exprimés en unité de compte (SICAV, OPCVM, etc). C’est le cas le plus fréquent car aujourd’hui, la plupart des contrats proposés par les assureurs sont libellés en unités de compte. Ce sont des contrats à capital variable gouvernés par le principe suivant : la cotisation permet d’acheter des parts d’actifs mobiliers. L’épargne accumulée et donc la rente, dépendra de la plus ou moins bonne performance des supports financiers. Ces contrats prévoient fréquemment des possibilités d’arbitrage afin de permettre au salarié de changer de support financier en fonction de la situation des marchés et en fonction de l’échéance de la retraite. Ces clauses d’arbitrage permettent souvent à l’assuré de choisir des supports de moins en moins risqués, au fur et à mesure que l’échéance de la retraite approche, afin que l’actif soit à l’abri de l’aléa qui caractérise les supports en actions. Les assureurs et gestionnaires de ces contrats développent de plus en plus des offres de gestion pilotée et profilée, où ils effectuent eux-mêmes les arbitrages en fonction de l’approche de l’échéance retraite (sécurisation progressive des fonds). L’intérêt de ce type d’épargne retraite pour les salariés, particulièrement pour les plus jeunes, est de pouvoir bénéficier du potentiel de hausse des marchés financiers sur une période prolongée.

L’une des particularités des régimes à cotisations définies, et contrairement à ce qui est pratiqué dans les régimes à prestations définies, c’est la portabilité des droits. Cette possibilité découle directement du caractère certain des droits acquis par le salarié au titre du régime. En effet, alors même que l’épargne est en phase de constitution, le bénéficiaire dispose de droits sur les sommes accumulées. Ainsi, le salarié qui change d’entreprise a deux options : soit conserver son compte retraite, on parlera alors de maintien des droits, soit le transférer de son compte individuelle vers le régime à cotisations définies de sa nouvelle entreprise, à condition toutefois que la nouvelle entreprise en propose un, avec un traitement social et fiscal identique.

Le financement

Pour les régimes à cotisations définies, le législateur a prévu une participation de l’employeur. En effet, les comptes ouverts au nom des salariés sont financés au moyen de cotisations versées chaque mois, trimestre ou année par l’employeur et, éventuellement par le salarié. La participation de l’employeur est néanmoins requise pour avoir droit au régime fiscal prévu par l’article 83 du CGI. L’accès à ce régime de faveur est conditionné au respect de ce principe de participation au financement du régime.

Pour conserver son caractère collectif et donc bénéficier du traitement de faveur prévu par le législateur, le taux de cotisation du régime doit être uniforme pour tout le personnel ou tout du mois pour les catégories bénéficiaires. En effet, le montant des cotisations est déterminé selon un taux défini dans le contrat. Le plus souvent ce taux est fixé en pourcentage de tout ou partie de la rémunération des intéressés, par tranche. En règle générale, on observe que l’entreprise prend au moins la moitié de la cotisation à sa charge. La répartition la plus fréquente pour ce genre de régime prévoit 60% à la charge de l’employeur et 40% à la charge des salariés.

La cotisation est le résultat d’un taux appliqué à une assiette. La masse salariale constitue l’assiette la plus couramment utilisée. Il peut s’agir : soit de l’intégralité du salaire, soit d’une ou plusieurs tranches de salaire (tranche A, B ou C). Ces tranches sont déterminées en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). La tranche A comprend la part des salaires qui sont inférieurs ou égaux à un plafond annuel, soit 35.352 €, la tranche B correspond aux salaires compris entre 1 et 4 plafonds annuels de la sécurité sociale, et enfin la tranche C correspond aux salaires compris entre 4 et 8 plafonds annuels de la sécurité sociale. Dans la majorité des cas, l’entreprise optera pour une répartition en fonction des tranches de salaires avec par exemple un taux de cotisation égal à 4% pour la tranche A, 6% pour la tranche B et 8% pour la tranche C.

Cette participation financière de l’employeur peut consister au paiement de la cotisation dans son intégralité ou bien simplement à une fraction de celle-ci, le solde restant à la charge du salarié. Les cotisations sont soumises aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS).

Les montants de participation sont calculés :

Les sommes versées sur le compte de l’assuré sont indisponibles jusqu’à son départ en retraite. Toutefois, il existe des cas de déblocage anticipé liés à certains événements personnels.

Lors de son départ de l’entreprise, le salarié conserve son épargne. Il peut continuer à effectuer des versements volontaires, sous certaines conditions, mais le versement des cotisations obligatoires cesse.

Conditions de restitution de l’épargne

Le but des régimes à cotisations définies est de constituer un capital représentatif des droits de chaque salarié, communément appelé « capital constitutif de la rente » par les assureurs.

A compter du départ en retraite du salarié, ce capital va servir à payer les montants réguliers que sont les arrérages de rente. En pratique, cela signifie que pendant le service de rente, le capital diminue du montant des arrérages versés et que dans le même temps, des produits financiers sont dégagés par le placement du capital restant. La détermination de la rente viagère s’opère en appliquant au capital un « taux de conversion », taux qui tient compte de l’espérance de vie estimée pour le salarié au moment de son départ en retraite et du choix du taux d’intérêt technique de la rente.

L’espérance de vie des salariés bénéficiaires est l’un des deux éléments centraux pour calculer le montant de la rente versée par l’assureur. L’espérance de vie après la retraite s’obtiendra grâce à des tables de mortalité qui sont soit homologuées soit établies par l’assureur lui-même sur la base de son expérience du risque (à condition d’être certifiées par un actuaire).

Le taux d’intérêt technique est l’autre élément fondamental du régime de la rente. Il s’agit du taux minimum de rendement que l’assureur est certain de trouver sur le marché financier pour faire face à son engagement. En effet, les sommes épargnées grâce aux régimes à cotisations définies vont être « gonflées » des produits financiers dégagés par leur placement. Cependant la fluctuation des marchés peut engendrer des pertes, c’est pourquoi la loi limite les assureurs dans leurs engagements. Afin d’éviter que les compagnies d’assurance ne fassent aux assurés des promesses inconsidérées de rendement, le Code des assurances règlemente et limite les garanties que peuvent donner les assureurs quant au rendement de l’épargne confiée. L’objectif est de protéger les assurés eux-mêmes en garantissant la solvabilité des assureurs et la pérennité du régime. Le taux maximum autorisé est un pourcentage du taux moyen des emprunts d’Etat (valeur de référence) calculé sur une base semestrielle sans pouvoir dépasser, au-delà de huit ans, le plus bas des deux taux suivants : 3,5 % ou 60% du taux moyen des emprunts de l’Etat français.

Généralement, les assureurs proposent plusieurs taux techniques à l’entreprise qui contracte un régime à cotisations définies au bénéfice de ses salariés. C’est au salarié que revient le choix du taux ou même la possibilité d’opter pour un taux nul. L’application d’un taux d’intérêt technique présente un avantage et un inconvénient. L’avantage est que le montant initial de la rente sera plus élevé avec un taux technique que sans taux technique. L’inconvénient qui est la contrepartie de cet avantage, est que l’application d’un taux technique se traduira par un rythme de revalorisation ultérieure moindre. En effet, avec ce système de taux technique, les rendements financiers issus du placement des provisions mathématiques sont en quelque sorte anticipés. Par exemple, si la gestion financière des rentes a généré un rendement de 5% avec un taux technique de 3,5%, les rentes ne pourront plus être revalorisées que d’un taux proche de 1,5% (diminué des frais de gestion). Le choix n’est pas évident à faire, tout dépendra de l’inflation observée au moment du service de la rente et celle-ci ne peut pas être connue des années à l’avance. Notons qu’en période de forte inflation, l’absence d’un taux d’intérêt technique est préjudiciable pour le bénéficiaire.

Lors de la liquidation de sa pension, le salarié peut prétendre à un versement de prestations sous forme d’une rente viagère à annuités garanties. Cette rente est soumise à l’impôt sur le revenu au titre des pensions et retraites (après un abattement de 10 %). En cas de décès du salarié avant sa mise à la retraite, le montant de la complémentaire retraite est versé à son (ses) bénéficiaire(s) désigné(s) sous forme de capital. Il existe des exceptions pour que l’épargne acquise soit versée avant la mise à la retraite du salarié :

En général les organismes assureurs proposent de choisir un taux de réversion compris entre 50% et 100%, qui correspondent à la part de rente qui continuera à être versée à la personne désignée, au décès du salarié bénéficiaire. En compensation, les assureurs serviront au retraité une rente initiale minorée. Il faut préciser que la réversion est également possible lorsque le salarié décède avant la liquidation de ses droits à la retraite. Pour éviter que le salarié n’épargne « à fonds perdus », les assureurs proposent de plus en plus souvent cette possibilité de reverser à un bénéficiaire de second rang l’épargne acquise au jour du décès, à la manière de ce qui se pratique en assurance-vie.

Les avantages

Pour l’entreprise :

Pour le salarié :