Désormais, tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé d’entreprise. Cette complémentaire santé vient compléter les remboursements de la Sécurité Sociale en cas de maladie, d’hospitalisation ou de soins dentaires et optiques. Or, ce n’est pas la seule obligation de l’entreprise.

Les employeurs sont également tenus de mettre à la disposition de leurs salariés et de leurs familles un dispositif de prévoyance collective détaillé par des accords de branches ou par des conventions collectives. Zoom sur la prévoyance obligatoire en entreprise !

La prévoyance obligatoire et l’accord collectif

L’affiliation à une prévoyance peut être obligatoire pour un employeur par un accord collectif ou par la présence de salariés-cadres. Dans certains cas, les salariés peuvent eux aussi être tenus de s’affilier à une prévoyance entreprise lorsque celle-ci est mise en place.

La prévoyance obligatoire par un accord collectif peut être détaillée par plusieurs moyens, soit via une convention collective, un accord au niveau d’une branche professionnelle, un accord d’entreprise, un accord d’établissement ou un référendum au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Dans tous les cas, les cotisations comprennent deux parts : la part patronale et la part salariale. Si la prévoyance est rendue obligatoire par un accord collectif, elle concerne alors tous les salariés de l’entreprise ou seulement la catégorie visée.

Enfin, la prévoyance peut également avoir un caractère obligatoire selon la décision de l’employeur. C’est notamment le cas d’un accord collectif qui ne prévoit aucune adhésion à une prévoyance. L’employeur peut, par décision unilatérale, rendre l’affiliation obligatoire pour ses salariés. Les salariés présents avant la décision d’adhésion obligatoire peuvent choisir d’adhérer ou non à la prévoyance. Quant aux autres salariés, ils sont obligatoirement concernés par la décision d’adhésion obligatoire.

La complémentaire santé enteprise

D’après l’ANI (Accord National Interprofessionnel), tous les employeurs sont dans l’obligation de souscrire une mutuelle santé collective pour l’ensemble de leurs employés. Une obligation qui permet aux salariés de bénéficier de nouveaux droits, mais aussi de plus de souplesse. Ainsi, depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises sont contraintes à proposer une complémentaire santé à leurs salariés. Elles doivent aussi être en mesure de financer au moins 50% de la cotisation pour chaque salarié.

Ce contrat d’assurance santé a pour objectif de compléter partiellement ou totalement les dépenses prises en charge ou refusées par la Sécurité sociale. Il doit respecter un socle de garanties minimales appelé le panier de soins minimum :

  • La totalité du forfait journalier hospitalier à 18 euros par jour
  • L’intégralité du ticket modérateur sur les consultations, les actes et les prestations normalement pris en charge par l’Assurance maladie.
  • Les frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel
  • Les frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans

La convention collective des cadres

L’autre obligation concerne la prévoyance des cadres. En effet, selon l’article 7 de la Convention Collective Nationale (CNN) des cadres, les employeurs sont dans l’obligation de prendre en charge une partie de la garantie décès fournie à leurs cadres et assimilés-cadres. Cette garantie intervient en cas de décès du cadre et permet à ses proches et à ses ayants droit de disposer d’un capital ou d’une rente.

Il revient à l’assuré de définir les bénéficiaires dans le contrat d’assurance. Cependant, il est utile de rappeler qu’il n’y a aucun niveau de garantie à respecter et que c’est l’employeur qui décide si le contrat couvre également le conjoint, les enfants ou le partenaire de PACS de l’assuré.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation d’assurance, il aura alors à verser, dans le cadre du décès d’un des cadres ou assimilés-cadres, une somme correspondant à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Une somme pouvant atteindre 117 684 euros. À savoir que certaines conventions collectives mentionnent des prestations obligatoires en cas d’accident ou de maladie.

La loi de mensualisation de 1978

La loi de mensualisation du 19 janvier 1978 impose aux employeurs d’apporter une compensation supplémentaire aux indemnités journalières octroyées dans le cadre du régime général de la Sécurité sociale. Ceci concerne particulièrement les salariés travaillant dans la même entreprise depuis au moins 3 ans. C’est ce qu’on appelle l’indemnisation des absences pour maladie ou accident.

D’après cette loi, les salariés concernés peuvent percevoir 90 % de leur rémunération brute durant les 30 premiers jours après un délai de carence de 7 jours. Les 2/3 de leur salaire brut seront versées dans les 30 jours suivants. Ainsi, en cas d’absence pour maladie ou accident justifiée par un certificat médical, le salarié peut bénéficier d’un maintien de sa rémunération.

Il est bon à savoir qu’en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’indemnisation débute alors dès le 1er jour d’absence. Il n’y a aucun délai de carence dans ces cas précis. Quant au montant de la rémunération et de l’indemnisation en cas d’absence, il est calculé selon la prime d’ancienneté, les heures complémentaires et les heures supplémentaires.

La loi Evin de 1989

D’autre part, selon la loi Evin de 1989, un salarié contraint à quitter son entreprise pour cause d’invalidité peut bénéficier d’un maintien des garanties. Cela veut dire qu’il peut demander à son employeur de conserver les garanties dont il bénéficiait en tant qu’employé, notamment dans le cadre du contrat de prévoyance collective.

Aussi, l’employeur est tenu d’informer ses employés sur le dispositif de prévoyance collectif mis en œuvre et sur les éventuelles modifications du contrat. Cette loi vient non seulement renforcer la protection des assurés, mais leur permet aussi de maintenir leurs garanties ainsi que celles de leurs ayants droit même si le contrat de prévoyance est rompu.