Certaines entreprises font le choix d’abonder l’épargne salariale de leurs salariés. Ce dispositif est évidemment avantageux pour le salarié, mais également pour l’entreprise. Toutefois, il est soumis à certaines limitations, telles que des plafonds. Voici tout ce qu’il faut retenir sur l’abondement de l’épargne salariale : comment fonctionne-t-il ? À quels plafonds est-il soumis ? En quoi est-il gagnant-gagnant ?

Rappels sur l’épargne salariale

L’épargne salariale permet aux salariés de bénéficier d’une fiscalité avantageuse en constituant un capital. Elle permet de placer sur des comptes d’épargne tels que le PEE et le PERCO différentes sommes d’argent perçues de la part de l’entreprise : intéressement, participation, droits du Compte Épargne Temps (CET), ou encore une partie de son salaire.

Ce type d’épargne est avantageux, car il bénéficie d’une fiscalité différente. L’argent est bloqué pendant une durée de cinq ans, sauf cas autorisés de déblocages anticipés, et en échange, il n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu.

Dans certains cas, l’épargne salariale est même encore plus avantageuse, puisque l’entreprise peut décider de l’abonder proportionnellement aux versements du salarié.

À propos de l’abondement par l’entreprise

Lorsqu’une entreprise décide de proposer un plan d’épargne salariale à ses salariés, elle doit l’ouvrir à tous, qu’importe leur poste, statut ou ancienneté (à partir de trois mois d’ancienneté). Il en va de même pour l’abondement, elle doit l’offrir à tous, et au même niveau.

Elle est cependant libre de choisir le pourcentage d’abondement. Celui-ci peut d’ailleurs être différent selon le type de versement initial de l’employé. L’entreprise peut par exemple décider d’abonder les versements volontaires à hauteur de 50% et l’intéressement-participation à hauteur de 30%. Le plus souvent, elle favorise l’épargne en action de l’entreprise. Il est d’ailleurs possible de percevoir des actions de l’entreprise sur son PEE sans versement initial du salarié.

L’entreprise peut également décider d’un abondement dégressif. Par exemple, elle peut abonder à 100% le versement libre du salarié jusqu’à 1000€, puis à 50% entre 1000€ et 10000€, et à 25% tous les versements supérieurs. L’abondement peut être réévalué chaque année par les entreprises.

Au sujet des plafonnements

L’abondement est plafonné, il ne peut :

  • dépasser 300% du versement du salarié
  • dépasser 8% du plafond de la sécurité sociale pour un PEE, soit en 2024 3709,08€
  • dépasser 6 676€ sur un PEE s’il est versé en titres de l’entreprise
  • dépasser 16% du plafond de la sécurité sociale pour PERCO, soit en 2024 7418,88€
  • dépasser 24% du plafond de la sécurité sociale en cumulé pour le PEE et le PERCO soit 10558€

Un dispositif gagnant-gagnant

Pour l’employé, ce dispositif est mécaniquement avantageux puisque l’entreprise y ajoute une somme proportionnelle. Mais les avantages ne s’arrêtent pas là. En effet, l’abondement n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu, mais seulement à la CSG et la CRDS. Ces taxes sont prélevées directement par l’employeur. L’employeur paie par ailleurs les frais d’administration des comptes d’épargnes et le “forfait social”.

Ce forfait social est normalement de 20%, mais la loi PACTE a permis :

  • de le supprimer pour les TPE et les PME (moins de 50 salariés)
  • de le réduire à 10% pour les entreprises de moins de 250 salariés pour l’intéressement seulement

Bien sûr, si les entreprises offrent cet abondement à leurs salariés, c’est qu’elles en bénéficient aussi et de plusieurs manières. Tout d’abord, l’abondement permet une plus grande satisfaction des salariés et donc de les fidéliser, de réduire les démissions, mais également de motiver les équipes et d’attirer de nouveaux salariés talentueux. Enfin, cela permet d’augmenter la rémunération des salariés en payant moins de charges qu’en augmentant les salaires, et donc de pouvoir proposer des rémunérations compétitives avec les entreprises concurrentes.

L’abondement de l’épargne salariale se présente comme un mécanisme gagnant-gagnant, contribuant à renforcer la relation employeur-employé tout en optimisant les aspects fiscaux et financiers pour les deux parties. C’est également un dispositif juste, puisque tous les salariés de l’entreprise y ont accès dans les mêmes conditions.